Como atender às necessidades de uma força de trabalho em constante mudança
Com a expectativa de vida cada vez maior, o mapa tradicional de carreira precisa urgentemente ser repensado. Claro, a idade não é o único fator que reformula a carreira moderna. Ao mesmo tempo que nossas vidas profissionais se estendem, cada vez mais mulheres estão entrando no mercado de trabalho e suas carreiras raramente seguem o modelo tradicional. Paralelamente, muitos homens mais jovens estão optando por dividir mais os deveres parentais com suas esposas que trabalham, transformando as expectativas de carreira em todas as áreas.
"A mudança é a lei da vida. E aqueles que apenas olham para o passado ou para o presente irão com certeza perder o futuro."
- John Kennedy
O antigo plano de vida de três etapas - 1. Receber educação, 2. Trabalhar, 3. Se aposentar - criou carreiras de 35 anos que eram como sprints. Saia do portão o mais rápido que puder aos 20 anos, acelere aos 30 (enquanto sua esposa cuida dos filhos), escale aos 40 e lidere aos 50. Não pare para cheirar as rosas ao longo do caminho - isso pode esperar pela aposentadoria. Mas esse modelo antigo está rapidamente se tornando obsoleto.
Em vez disso, precisamos começar a pensar em carreiras como maratonas. A carreira moderna pode se estender por cinco ou seis décadas, dando-nos tempo para vários mergulhos em educação, recreação, cuidados infantis, assistência a idosos e passando conhecimento e experiência para as quatro gerações com quem agora compartilhamos o local de trabalho. Para apoiar essas maratonas de carreira - e colher os benefícios bem conhecidos do equilíbrio de gênero e do equilíbrio geracional - as empresas precisam se adaptar.
Aqui estão três coisas simples que as empresas podem fazer para preparar a si mesmas e a seu pessoal para as carreiras do futuro:
1. Rastreie o equilíbrio de gênero e idade
Apoiar essas mudanças demográficas começa com a conscientização. Considere fornecer aos gerentes ferramentas que ilustrem claramente como sua organização se divide em termos de idade e gênero, e como essas falhas podem mudar com o tempo. Muitos de meus clientes descobriram que uma ilustração gráfica simples do equilíbrio de gênero e idade em suas diferentes equipes, divisões e unidades geográficas pode ser surpreendentemente reveladoras.
Conforme você descobre concentrações de determinados perfis de gênero ou idade em diferentes funções, departamentos ou locais, esta análise pode destacar oportunidades para melhorar a diversidade nessas áreas. Vincular explicitamente as tendências de gênero e idade também ajuda a ilustrar como eles costumam estar interconectados e provavelmente ajudará sua equipe a encontrar maneiras de apoiar a todos de maneira mais eficaz.
Especificamente, muitas empresas que buscaram ativamente um maior equilíbrio de gênero na última década agora têm forças de trabalho com porcentagens muito mais altas de mulheres na faixa dos 20 e 30 anos, enquanto o segmento acima de 50 continua sendo majoritariamente masculino. Como muitas dessas mulheres buscam a maternidade, a liderança terá que trabalhar para garantir que essas mulheres não se sintam forçadas a recuar em suas carreiras, pois isso poderia custar a essas empresas uma parte significativa de seus novos ganhos em equilíbrio de gênero. Essas tendências também significam que as empresas terão um grupo de gerentes mais velhos, principalmente do sexo masculino, encarregados de orientar e treinar um grupo de colegas mais jovens com muito mais equilíbrio de gênero. Essas duas observações podem informar uma série de iniciativas de gerenciamento destinadas a preparar todas as partes para o sucesso à medida que progridem em suas carreiras.
2. Caminhos de carreira flexíveis
Embora a crise da Covid-19 tenha levado muitas empresas a oferecer maior flexibilidade em torno do local de trabalho das pessoas, é necessária mais adaptação para atender às necessidades da força de trabalho em evolução de hoje. As empresas devem começar a considerar não apenas como flexibilizar o horário de trabalho, mas também como flexibilizar o ritmo de carreiras inteiras em mais anos e fases da vida. Millennials, perennials e pais que trabalham ao longo das gerações agora representam a maioria dos trabalhadores, e essas populações em crescimento têm um interesse comum em formas mais flexíveis de trabalho - seja intercalando trabalho tradicional em tempo integral com períodos sabáticos, oportunidades de aprendizagem, licença parental ou outros desvios do emprego tradicional. Para refletir essas realidades, as empresas devem reconhecer e encorajar caminhos de carreira alternativos que se integrem de forma consciente às fases mais variadas da vida dos funcionários.
Para fazer isso, as empresas devem normalizar proativamente tanto a aprendizagem ao longo da vida quanto as responsabilidades de cuidado - independentemente do sexo ou da idade. Os papéis flexíveis de meio período tornaram-se populares entre muitos pais jovens, mas afetam fortemente as mulheres, já que muitos gerentes permanecem menos abertos a apoiar contratos de meio período e outros não tradicionais para funcionários do sexo masculino. Curiosamente, as funções flexíveis também são cada vez mais populares entre uma força de trabalho gerencial mais velha, em sua maioria homens, que podem querer (ou precisar) continuar trabalhando por mais tempo do que pensavam.
Em muitos casos, o primeiro passo para apoiar acordos mais flexíveis é simplesmente perguntar ao seu pessoal o que eles querem. Outra empresa instituiu avaliações de “meia-idade” opcionais e confidenciais para todos os funcionários com mais de 45 anos para melhor compreender e apoiar seus planos para o futuro. A confiança e o engajamento dos funcionários aumentaram significativamente em resposta; Na verdade, o programa teve tanto sucesso que a empresa passou a oferecê-lo também como um serviço aos seus clientes. Perguntar ao seu pessoal como eles visualizam seus planos de carreira pode fornecer as ferramentas de que você precisa para apoiá-los melhor.
3. Mindsets flexíveis
Para causar um impacto duradouro, as mudanças nas políticas não são suficientes - as mentalidades também devem ser alteradas. É muito comum entre funcionários e líderes encontrar pressupostos de que as pessoas se aposentam aos 65, que os líderes são homens mais velhos, etc. Para começar a superar isso, as empresas devem mostrar proativamente o que é o verdadeiro equilíbrio de gênero e geração. A representação consciente de funcionários de todas as idades e sexos trabalhando, aprendendo e liderando - nas comunicações internas e externas - ajudará a construir uma cultura mais positiva e inclusiva.
À medida que a expectativa de vida e as trajetórias de carreira mudam, as necessidades dos trabalhadores mais velhos mudam e se sobrepõem às da geração do milênio. Todos esses dados compartilham o desejo de trajetórias de carreira mais flexíveis que levem em consideração as diversas responsabilidades que esses grupos assumem, tanto em casa quanto no trabalho. Para acompanhar, as empresas devem adotar uma mentalidade de maratona e construir um ambiente que conduza a esses novos modelos de carreira - ou correm o risco de se tornar obsoletas.
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