Torne o trabalho menos estressante e mais envolvente para seus funcionários
Todos sabemos que o estresse excessivo é um perigo para a saúde. O que menos se fala são os efeitos do burnout no desempenho dos negócios. O estresse torna as pessoas quase três vezes mais propensas a deixar o emprego, prejudica temporariamente o pensamento estratégico e diminui as habilidades criativas. O burnout, portanto, é uma ameaça aos seus resultados, pois ocasiona absenteísmo, alta rotatividade, produtividade reduzida e custos médicos, legais e de seguros.
"Toda felicidade é um misto de coragem e trabalho"
Honoré de Balzac
Quanto mais as empresas percebem isso, mais o setor de bem-estar no local de trabalho cresce. Mas as vantagens individuais, como academias e salas de descanso, não são a resposta para o problema. Em vez disso, os empregadores precisam mudar para abordagens no nível da organização para reduzir o estresse no trabalho, que promovam o bem-estar dos funcionários e, simultaneamente, melhoram o desempenho dos negócios. Embora isso possa parecer irreal, não é. A prevenção de burnout exige redução do estresse no local de trabalho e ao mesmo tempo aumento no envolvimento dos funcionários com a organização. Veja, a seguir, algumas dicas de como alcançar as duas coisas.
Crie um ambiente de trabalho que diminua o estresse
Quando os funcionários são colocados em uma situação de alto estresse - seja por expectativas pouco claras, prazos irracionais ou um ambiente de trabalho agitado - eles correm o risco de passar para o modo de luta ou fuga. Isso é algo que acontece ao nosso corpo quando nos sentimos ameaçados. As partes primitivas e mais emocionais de nosso cérebro assumem o controle, e nossa capacidade de pensar a longo prazo, criar estratégias e inovar diminui. Se permanecermos nesse modo por muito tempo, eventualmente, ficaremos esgotados. Para combater esse efeito, você precisa criar um ambiente de trabalho seguro e incorporar hábitos de redução de estresse nos fluxos de trabalho diários de sua equipe.
Aumentar a segurança psicológica.
Se seus funcionários perceberem o local de trabalho como uma ameaça, não será possível criar a confiança de que sua equipe precisa para colaborar e inovar de maneira eficaz. Em seu livro, The Fearless Organization, Amy Edmondson descreve três etapas que você pode seguir para criar segurança psicológica.
Primeiro, torne suas expectativas óbvias, dando a seus funcionários objetivos claros.
Segundo, certifique-se de que todos sintam que suas vozes são ouvidas e que todos saibam que você deseja que suas vozes sejam ouvidas. Você pode fazer isso convidando as pessoas a falar em reuniões e realizando sessões de brainstorming mais do que impõe decisões de cima para baixo.
Terceiro, desenvolva um ambiente de trabalho desafiador e não ameaçador. Informe as pessoas que não há problema em falhar. Reconheça os membros da equipe que pensam fora da caixa e peça feedback regular a seus funcionários para mostrar tudo o que você faz.
Crie intervalos regulares para a jornada de trabalho.
O cérebro humano pode se concentrar por cerca de 90 a 120 minutos antes de precisar descansar. É por isso que você deve incentivar seus funcionários a se afastarem de suas mesas e a se desviar mentalmente de tarefas desafiadoras a cada duas horas. Sugira que eles façam uma caminhada curta (especialmente se tiverem participado de uma série de longas reuniões), enviem convites de calendário lembrando-os de fazer uma pausa e tentar dar o exemplo. Deixar a mente descansar e mover o corpo fornecerá à sua equipe o espaço mental que eles precisam para ter um bom desempenho consistente.
Incentive o uso de espaços de trabalho privados quando os membros da equipe precisarem se concentrar.
Os escritórios abertos são propensos a distrações, aumentando o estresse e diminuindo a produtividade. Às vezes, existe uma expectativa interna de que os funcionários sempre estejam disponíveis para reuniões e discussões improvisadas como resultado do layout do escritório. Se você não possui espaços de trabalho particulares, onde os funcionários podem se concentrar ou descomprimir, tente usar sinais como "não perturbe" quando necessário ou agende "horas tranquilas" quando as pessoas puderem trabalhar.
Estabeleça limites em torno do tempo fora do trabalho.
As equipes que não estão todas em um local podem precisar trabalhar fora do horário tradicional de tempos em tempos. No entanto, a indefinição do trabalho e do tempo pessoal é uma fonte significativa de estresse no trabalho. Um estudo descobriu que não é apenas responder e-mails que aumenta a ansiedade dos funcionários - é também a expectativa de que eles estejam disponíveis para fazê-lo fora do horário de trabalho. Para combater isso, defina diretrizes claras e siga-as. Envie e-mails e faça chamadas depois do horário apenas quando for urgente.
Estude políticas de trabalho flexíveis.
Se você deseja uma equipe altamente adaptável, crie um ambiente de trabalho adaptável. Dê flexibilidade a seus funcionários, permitindo que eles trabalhem horas escalonadas, levando em consideração suas diferentes necessidades. Realize reuniões individuais para entender essas necessidades e encontrar arranjos alternativos para as pessoas que estão lutando com o equilíbrio entre vida profissional e pessoal.
Criar engajamento dos funcionários
Décadas de dados confirmaram que um maior envolvimento dos funcionários, ou a força da conexão mental e emocional que um funcionário sente com o local de trabalho, traz muitos benefícios positivos - incluindo estresse reduzido, melhoria da saúde e satisfação no trabalho, além de maior produtividade, retenção no emprego, e rentabilidade.
Seja transparente
Se os membros de sua equipe estiverem confusos sobre como o trabalho deles se conecta e atende às metas de curto e longo prazo da empresa, eles naturalmente se tornam mais estressados e menos produtivos - especialmente em tempos de incerteza. Parte do seu trabalho é ajudá-los a ver o quadro geral ou o papel que desempenham em ajudar a empresa a atingir seus objetivos maiores. Embora você não consiga compartilhar tudo com sua equipe, você pode fornecer a eles as informações necessárias para entender como o trabalho deles está contribuindo para a missão da empresa. Se eles estiverem curiosos sobre algo que você não pode compartilhar, seja transparente sobre o motivo. Você deseja reduzir o estresse que acompanha a ambiguidade.
Verifique se as pessoas estão nos papéis certos.
Se os membros de sua equipe detestam fazer seu trabalho, eles naturalmente ficarão menos envolvidos. Para garantir que seus talentos e pontos fortes estejam alinhados com as expectativas e responsabilidades de seus papéis, verifique regularmente com cada um de seus subordinados diretos. Essas conversas não precisam ser formais - converse com eles sobre suas paixões, interesses e objetivos. Use as informações coletadas para atribuir projetos que eles acharão significativos e faça o acompanhamento para garantir que eles tenham as ferramentas necessárias para ter sucesso.
Dê o máximo de autonomia possível.
Quando possível, dê à sua equipe controle sobre como eles gerenciam seus projetos. Os funcionários têm 43% menos probabilidade de experimentar altos níveis de esgotamento quando têm a opção de decidir quais tarefas executar, quando executá-las e quanto tempo gastar em cada uma. Para garantir que alguém esteja pronto para trabalhar de forma independente, um pesquisador sugere que peça que você o acompanhe em uma tarefa ou projeto primeiro e depois permita que pratiquem sob sua supervisão. Durante esse período, você pode fornecer feedback e avaliar quando eles estarão prontos para trabalhar por conta própria.
Demonstre um compromisso com o crescimento e a progressão de seus funcionários.
Embora a maioria das pessoas não seja promovida a cada ano ou dois, elas precisam sentir que você está proporcionando a elas um crescimento constante e oportunidades de aprendizado. Às vezes, isso pode até significar suporte à mobilidade interna. Dê às pessoas a chance de se mudarem ou seguirem em frente, se for o próximo passo certo para suas carreiras. Seu compromisso com o crescimento deles aprofundará o senso de confiança entre você e eles.
Crie uma cultura de reconhecimento.
O reconhecimento público do trabalho árduo e das contribuições dos membros da equipe diminui os sentimentos de estresse e aumenta os sentimentos de conexão e pertencimento. Pesquisas mostram que empresas com culturas de alto reconhecimento têm melhor desempenho e menos rotatividade do que aquelas que não. Talvez porque o suporte e o reconhecimento facilitem as pessoas a lidar com as demandas do trabalho, mostrando-lhes que seus esforços são valorizados. As reuniões da equipe são um ótimo momento para destacar um desempenho excepcional. Gestos inesperados que comunicam apreciação sincera também podem ser eficazes. Se seu funcionário fechar um novo contrato com o cliente, por exemplo, parabenize-o publicamente.
Aprofundar ainda mais o envolvimento, instilando um senso de propósito.
Se a única coisa que motiva sua equipe a trabalhar é um salário, o desempenho deles sofrerá mais do que aqueles que sentem um senso de propósito no que fazem. Quando os funcionários conectam o impacto de seu trabalho ao mundo real, as tarefas diárias, que antes pareciam entediantes, ganham significado. Comece fazendo do propósito uma parte do seu plano de negócios. Mesmo que não esteja em sua declaração de missão, ajude sua equipe a entender, mostrando-lhes o impacto que seu trabalho tem na empresa, em outros departamentos, bem como fora da organização, na sociedade. Você também deve compartilhar seu objetivo durante o recrutamento e procurar candidatos que o apoiem.
O esgotamento e as consequências que colhe quando não são reconhecidos são prejudiciais ao bem-estar dos funcionários e ao desempenho dos negócios. Para combater essa epidemia crescente e criar ambientes de trabalho mais saudáveis, os líderes precisam se comprometer a mudar a aparência do "bem-estar no local de trabalho". Deixe estas etapas guiá-lo. Se você for bem-sucedido, não apenas reduzirá o estresse do trabalhador. Você criará uma força de trabalho com funcionários mais felizes e produtivos.
Dados extraídos da Harvard Business Review.
