O Líder como COACH: O papel do gerente está se tornando o de COACH
A maioria das carreiras de sucesso se desenvolveu a partir do domínio técnico, funcional ou profissional. Fazer o trabalho bem feito significava ter as respostas certas. Se bem-sucedida, viria a promoção para gestão e nesse ponto, tinha-se que garantir que sua equipe tivesse as mesmas respostas.
Como gestor você sabia o que precisava ser feito, ensinou os outros a fazê-lo e avaliou o desempenho deles. Comando e controle era o nome do jogo, e seu objetivo era direcionar e desenvolver colaboradores que entendessem como a empresa funcionava e pudessem reproduzir seus sucessos anteriores.
“Os verdadeiros líderes, não criam seguidores...
eles criam mais líderes!”
- J. Sakiya Sandifer
Hoje não. Mudanças rápidas, constantes e disruptivas são agora a norma, e o que foi bem-sucedido no passado não é mais um guia para o que será bem-sucedido no futuro. Os gerentes do século XXI simplesmente não têm (e não podem!) ter as respostas certas.
Para lidar com essa nova realidade, as empresas estão se afastando das práticas tradicionais de comando e controle e indo em direção a algo muito diferente: um modelo no qual os gerentes dão suporte e orientação, e não instruções, e os colaboradores aprendem a se adaptar às mudanças constantes dos ambientes de maneiras que liberam energia nova, inovação e comprometimento.
O papel do gerente, em resumo, está se tornando o de COACH.
Desta forma, cada vez mais, o coaching está se tornando parte integrante da estrutura de uma cultura de aprendizado - uma habilidade que bons gerentes de todos os níveis precisam desenvolver e implantar.
Devemos observar que, quando falamos de coaching, queremos dizer algo mais amplo do que apenas os esforços dos consultores contratados para ajudar os executivos a desenvolver suas habilidades pessoais e profissionais. Esse trabalho é importante e, às vezes, vital, mas é temporário e executado por pessoas de fora. O coaching de que falamos - do tipo que cria uma verdadeira organização de aprendizado - é contínuo e executado por aqueles que estão dentro da organização. É um trabalho que todos os gerentes devem envolver-se com todas as pessoas o tempo todo, de maneiras que ajudem a definir a cultura da organização e avançar em sua missão.
Um gerente como coach eficaz faz perguntas em vez de fornecer respostas, apoia os colaboradores em vez de julgá-los e facilita seu desenvolvimento em vez de ditar o que deve ser feito.
Como desenvolver o coaching como capacidade gerencial individual e como torná-lo organizacional.
Você não é tão bom quanto pensa
Para os líderes que estão acostumados a lidar com problemas de desempenho dizendo às pessoas o que fazer, uma abordagem de coaching geralmente parece muito "suave". Além disso, pode deixá-los psicologicamente desconfortáveis, porque os priva de sua ferramenta de gerenciamento mais familiar: afirmar sua autoridade. Portanto, eles resistem ao treinamento - e, deixados por conta própria, podem nem tentar.
Diferentes maneiras de ajudar
Para que os gerentes pensem sobre a natureza do coaching e, especificamente, sobre como fazê-lo melhor no contexto de uma organização de aprendizagem, é preciso buscar metodologias que apoiem e garantam que não voltem para o processo direcionador e mais comum em seu dia-a-dia. Uma das melhores maneiras de melhorar o coaching não-diretivo é tentar conversar usando modelos de abordagem, sendo o GROW que envolve quatro etapas de ação, cujas primeiras letras dão nome ao modelo (Goal / Reality / Options / Will), fácil de entender conceitualmente.
Coaching como uma capacidade organizacional
Até o momento, focamos no coaching como uma habilidade gerencial. Esse é um primeiro passo vital, mas para transformar sua empresa em uma organização genuína de aprendizado, você precisa fazer mais do que ensinar líderes e gerentes individuais a serem melhores coachs. Você também precisa tornar o coaching uma capacidade organizacional que se encaixa integralmente na cultura da sua empresa. E para ter sucesso, você deve efetuar uma transformação cultural que envolva as seguintes etapas.
Esclareça o "porquê".
Gerentes e profissionais são pessoas ocupadas. Se o coaching parecer a eles simplesmente a última moda a ser promovida pelo RH, eles revirarão os olhos e cumprirão os requisitos o mais minimamente possível. Se você deseja que eles adotem o coaching não apenas como uma habilidade pessoal, mas também como uma fonte de força cultural, precisará esclarecer por que é valioso para os negócios e para o próprio sucesso.
Exemplifique o comportamento.
Se você quer que as pessoas com quem você trabalha adotem o coaching, primeiro você deve adotá-lo. O exemplo é poderoso porque mostra que um líder acredita e aplica e não apenas espera dos outros. Além disso, cria impulso. Quando as pessoas têm dúvidas sobre qual comportamento é apropriado, elas copiam as ações de outras pessoas - particularmente aquelas que têm poder e status.
Crie recursos em toda a organização.
Se queremos obter a transformação em toda a organização, nosso maior desafio é ‘reiniciar’ (reboot), nossos gerentes de pessoas. Gerenciar pessoas é um trabalho. Você não é apenas um gerente de vendas, onde possui uma cota, um território, clientes, parceiros e metas a serem alcançadas. Na verdade, você é alguém cuja missão é escolher, crescer e motivar os melhores recursos para gerar sucesso no cliente.
Remova as barreiras.
Como parte da mudança para uma cultura de aprendizado, incentive sua equipe a abandonar os questionamentos muito precisos em favor de uma abordagem mais orientada para o coaching, que envolvia perguntas como: O que você está tentando fazer? O que está funcionando? O que não está funcionando? Como podemos ajudar? Mas os velhos hábitos são difíceis de morrer.
Vivemos em um mundo de fluxo. Os gerentes não podem mais simplesmente comandar e controlar. Tampouco conseguirão recompensar os membros da equipe principalmente por executar perfeitamente coisas que já sabem fazer. Em vez disso, com total apoio institucional, eles precisam se reinventar como coachs, cujo trabalho é atrair energia, criatividade e aprendizado das pessoas com quem trabalham.
