Dicas para gerenciar Mudanças Organizacionais

Lançar grandes esforços de transformação é uma maneira comum de os líderes empresariais tentarem acompanhar a concorrência ou manter a cabeça acima da água. Mas muitos desses esforços falham!

Mudar é difícil, e muitas pessoas não apenas resistem, mas tentam miná-lo.

Não é de surpreender, portanto, que um estudo da McKinsey descobriu que apenas 26% das iniciativas de transformação são bem-sucedidas.

As transformações mais bem-sucedidas têm uma coisa em comum: a mudança é conduzida através da delegação e do engajamento, e não exigida de cima para baixo.

“Tenho reparado que mesmo aqueles que afirmam que está tudo predestinado e que não podemos mudar nada a respeito disso, continuam olhando para os dois lados antes de atravessar a rua”.

-Stephen Hawking

Nas recentes pesquisas em qualquer esfera, desde revoluções políticas, movimentos sociais e, claro, mudanças organizacionais, esforços bem-sucedidos não apenas identificam resistência desde o início, mas também fazem planos para superar aqueles que se opõem à transformação. E isso não é feito com subornos, coerção, vergonha ou insultos, mas permitindo que outras pessoas dentro das organizações promovam mudanças elas mesmas. Veja a seguir, alguns caminhos que líderes de sucesso tem utilizado para implementar mudanças organizacionais bem-sucedidas.

Comece com um pequeno grupo

Normalmente, os líderes iniciam os esforços de transformação com um grande pontapé inicial. Faz sentido: eles querem criar impulso cedo comunicando objetivos claramente. Isso pode ser eficaz se já houver um consenso pronto em torno da iniciativa. No entanto, se a mudança desejada for verdadeiramente transformadora, é provável que encontre oposição feroz; a inércia pode ser uma força poderosa, ainda mais poderosa que a esperança ou o medo. Assim, começando com uma grande campanha de comunicação, apresentando essencialmente a iniciativa como fato consumado, é muito provável que você endureça a oposição daqueles que são céticos em relação à mudança.

As transformações mais bem-sucedidas começam com pequenos grupos que são pouco conectados, mas unidos por um objetivo compartilhado. Eles são formados por pessoas que já estão entusiasmadas com a iniciativa, mas estão dispostas a testar suposições e, mais tarde, recrutar seus colegas. Os líderes podem dar voz a esse objetivo compartilhado e ajudar esses pequenos grupos a se conectarem, mas o convencimento deve ser feito durante a execução. A menos que as pessoas sintam que possuem autonomia, não é provável que vá muito longe.

Identifique qual é a mudança-chave

Todo esforço de mudança começa com algum tipo de queixa: os custos precisam ser reduzidos, os clientes mais bem atendidos ou os funcionários mais envolvidos, por exemplo. Os gerentes preparados transformam essa queixa em uma "visão para o amanhã", que não apenas abordará a queixa, mas também levará a organização adiante e criará um futuro melhor.

Essa visão, no entanto, raramente é alcançável de uma só vez. Os problemas mais significativos têm causas raiz interconectadas; portanto, tentar alcançar uma visão ambiciosa de uma só vez tem mais probabilidade de se transformar em uma marcha de cinco anos para o fracasso do que alcançar resultados. É por isso que é crucial começar com uma mudança fundamental, que representa um objetivo claro e tangível, envolve vários participantes e abre caminho para mudanças maiores no caminho.

Liderança em movimento

Com demasiada frequência, associamos qualquer mudança em larga escala a um único líder carismático. Os direitos civis dos EUA e os movimentos de independência da Índia sempre estarão associados Martin Luther King e Gandhi, respectivamente.

Da mesma forma, as reviravoltas em grandes empresas como IBM e Alcoa são creditadas aos seus CEO’s na época, Lou Gerstner e Paul O'Neill.

A verdade é mais complicada. King, por exemplo, foi um dos "seis grandes" líderes de direitos civis dos EUA. Gerstner ganhou aliados ao reorientar a empresa para os clientes. O'Neill conquistou os sindicatos, comprometendo-se seriamente com a segurança no local de trabalho. Esses exemplos mostram por que liderança eficaz é como um sistema complexo de relacionamentos entre líderes e seguidores, em um contexto específico, que fornece significado aos seus membros.

Sobrevivendo à vitória

Muitas vezes, a parte mais perigosa de qualquer esforço de transformação é quando os objetivos iniciais são atingidos. É por isso que os líderes de transformação bem-sucedidos se concentram não apenas em objetivos imediatos, mas também no processo de mudança em si.

Em alguns casos, os benefícios de uma transformação bem-sucedida podem durar décadas. Lembrando-se da reviravolta na IBM de Gerstner na década de 1990, um de seus principais líderes, Irving Wladawsky-Berger, disse: “Como a transformação foi sobre valores primeiro e tecnologia em segundo, fomos capazes de continuar adotando esses valores à medida que a tecnologia e o mercado continuavam a evoluir.