Seu estilo de liderança assusta seus funcionários?

Provavelmente, muitos de nós já experimentamos a infelicidade de trabalhar para um chefe que intimida os funcionários enquanto encantam superiores e clientes.

Mas acredite, é bastante difícil descobrir se você pode ser esse tipo de chefe.

Você pode pensar que está fazendo um bom trabalho, obtendo resultados motivando as pessoas para além de suas zonas de conforto, mas e se elas, ao final, sentirem medo de você?

“Trate sempre seus funcionários exatamente como quer que ele trate os seus melhores clientes.”

-Stephen Covey

Como seus funcionários se sentem sobre o seu estilo afeta o desempenho dos negócios. De acordo com um estudo de 2018, gerenciar funcionários com táticas de pressão resultou em um aumento de mais de 90% na rotatividade de funcionários, enquanto o uso de táticas mais inspiradoras estava relacionado a uma queda de aproximadamente 68% na rotatividade.

Pesquisas mostram que funcionários de chefes tóxicos se envolvem em comportamentos de trabalho mais contraproducentes, como forma de retaliação contra seus colegas e líderes.

Como coach executivo, trabalho com clientes que lidam com chefes intimidadores e com aqueles que exibem tendências negativas, e a cada dia mais, com chefes que procuram ajuda para entender se seu estilo assusta ou estimula suas equipes.

Aqui estão cinco maneiras para ajudar que seus funcionários não sofram trepidações desnecessárias ao seu redor.

Supondo que eles tenham medo de você, então reflita e observe

Dado o diferencial de poder, perguntar aos funcionários se você os deixa ansiosos provavelmente não trará a verdade.

Pense em como você se comporta em várias situações:

Você trata seus funcionários com a cortesia que oferece aos clientes ou considera-os como dispensáveis destes cuidados, já que são da equipe?

Você exagera com seu tom e gestos ao expressar insatisfação?

Além de observar seu comportamento, observe os funcionários:

As pessoas se afastam ou deixam de fazer contato visual quando estão perto de você? Os funcionários parecem relutantes em apresentar um ponto de vista oposto?

Faça perguntas abertas sobre a cultura da equipe

Obtenha informações mais amplas sobre como seus funcionários veem sua equipe e se sentem em relação ao trabalho.

Peça-lhes que descrevam um período nos últimos seis meses em que se sentiram incapazes de expressar suas ideias e um tempo em que se sentiram livres para fazê-lo. Ao perguntar “quando” em vez de “se” eles se sentiam de uma certa maneira, você os solicitará que examinem suas memórias em busca de exemplos reais em vez de simplesmente dizer não e renunciar à oportunidade de compartilhar.

Verifique se você está projetando seus medos nos outros

Muitos líderes lidam com seu medo do fracasso, pressionando a si mesmos e aos outros, incutindo o mesmo medo em suas equipes.

Como exemplo, considere um executivo, cuja equipe pisava em ovos ao se relacionar com ele. Corrigia insaciavelmente o trabalho de seus funcionários, se considerava um perfeccionista e se orgulhava disso.

Promovido, ele estaria experimentando as dores clássicas de se tornar um executivo mais sênior. Em vez de organizar seu tempo para preocupações mais estratégicas e capacitar sua equipe para lidar com necessidades táticas, ele acaba micro gerenciando e projetando no grupo suas preocupações do tempo em que poderia entregar as tarefas pessoalmente.

Mude o equilíbrio entre conexão e correção

Os executivos que se conectam em vez de corrigir removem o medo no local de trabalho, substituindo-o por um diálogo significativo que ajuda a cocriar uma definição compartilhada de sucesso.

Não leva muito tempo para aprender e se afastar do hábito de correção.

Toda vez que sentir o desejo de corrigir um membro da equipe: “Conecte-se a eles”. Suspenda seu julgamento e os convide a discutir um caminho a seguir.

Diga: “Sei que costumo corrigi-lo antes de ter sua perspectiva primeiro e quero mudar isso porque valorizo ​​sua contribuição. Deixe-me também compartilhar por que corrigir isso é importante para mim, para que estejamos na mesma página e possamos decidir um plano juntos.”

Assuma alguma vulnerabilidade

Os líderes que criam culturas seguras recebem a dissidência dos subordinados e concedem poder de vez em quando, em favor do do comprometimento da equipe.

Mas isso requer alguma vulnerabilidade.

Considere se você já permitiu, sem um pingo de frustração ou defesa, que seus funcionários provassem que você estava errado.

Se você não tiver, considere fazê-lo e não se preocupe muito com a possibilidade de fazer você parecer fraco.

Em vez disso, lembre-se do efeito prático: as pessoas geralmente competentes são consideradas mais atraentes quando cometem um erro.

Pesquisas mostram que a simpatia é um requisito para ser visto como um líder de sucesso.

Alguns chefes acreditam que ser agressivo é a única maneira de obter resultados, e há momentos em que essa abordagem funciona.

Porém, quando gerenciam sem ter conhecimento da experiência dos funcionários, os líderes perdem seu talento principal e convidam mais disfunções para o local de trabalho, o que limita a produtividade.

Ao entender melhor como seu pessoal vê seu estilo de liderança, você pode garantir que seu comportamento não ultrapasse os limites entre pressioná-los e afastá-los.